Урок 6. Підходи до забезпечення сприятливого психологічного клімату в колективі

План

Формування оптимального соціально-психологічного клімату

Формування сприятливого психологічного клімату в колективі.

Особливу роль серед усіх інших факторів формування соціально-психологічного клімату первинного трудового колективу відіграють відношення керівництва і підлеглості, весь комплекс функцій, що виконується керівником.

Стан соціально-психологічного клімату, ступінь його стимулюючого впливу на особистість може розглядатися як один з суттєвих показників ефективності діяльності керівника первинного колективу, сили його позитивного впливу на підлеглих.

Як визначити оптимальність того чи іншого соціально-психологічного клімату? Розглянемо його визначальні параметри:

§  чіткість, ефективність організації і адміністрування, відповідальність, дієвість, своєчасність рішень, продуктивність;

§  труднощі: рівень перешкод в роботі в наслідок адміністративної косності і бюрократизму, що перешкоджає успішному виконанню завдань;

§  заохочення: справедливість в розподіленні винагород, можливість професійного росту і підвищення по службі;

§  піднесення: бадьорий життєвий настрій, прояви товаришування та кмітливості у взаємовідносинах; почуття гордості за свою організацію;

§  довіра і співробітництво: віра в здібності і високі індивідуальні можливості колег; надання достатньої самостійності в роботі; заохочення   
        §  новаторства, перетворень, розвитку, ініціативи;

§  змагальність: стимулювання високого рівня досягнень в роботі, допущення певного рівня ризику при виконанні завдань.

Основні норми які визначають соціально-психологічний клімат в колективі

Сукупність норм, які визначають соціально-психологічний клімат трудового колективу складають:

- комфортність,

- раціональність,

- передбачуваність поведінки і реакції на поведінку,

- формальність,

- лояльність,

- включення членів організації в комунікативні процеси,

- спрямованість на вузькі локальні внутрішньо-організаційні інтереси або більш широка соціокультурна спрямованість,

- структурованість або неструктурованість підходів при вирішенні виробничих проблем.

Чинники по оптимізації психологічного клімату

Основні задачі по оптимізації психологічного клімату:

1. Формування однодумності і узгодженості у відношенні до норм, прийнятих в організації.

2. Створення таких умов в рамках організації які забезпечили б можливість актуалізації ціннісних орієнтацій особи в процесі роботи.

3. Зростання почуття впевненості членів організації у власних силах і здібностях, формування впевненості, що причетність до організації дозволить краще контролювати як свою долю, так і загальне майбутнє членів усієї організації.

4. Розвиток вмінь цілеспрямованого впливу на мотиваційну сферу підлеглих, з тим щоб не притискуючи первинних спрямувань, сформувати альтернативні цілі більш доступні та приємні.

5. Проголошення принципу рівних можливостей, справедливого розподілу нагороджень, створення обстановки, що стимулює дискусію, обмін знаннями, досвідом.

6. Гнучкість у здійсненні контролю. Надання певної автономності в процесі рішення виробничих задач. Намагання уникнути надто ретельного і безперервного контролю, що може негативно вплинути не тільки на ефективність діяльності, але й на моральному настрої.

7. Використання процесів наслідування, імітація, моделювання. Стиль взаємодії керівників верхньої ланки з керівниками середньої ланки відтворюється останніми у взаємовідносинах з підлеглими. Керівники середньої ланки, обмежені адміністрацією у здійсненні своїх повноважень, частіше прибігають до критики або осудження підлеглих.

 Основні умови, необхідні для формування успішного трудового колективу:

·  Організація спілкування: колективні відвідування місць відпочинку та культурно-масових установ (в межах первинного колективу) повноцінне використання обідньої перерви.

·  Організація потоку інформації: про підсумки виконання плану соціального розвитку колективу; про виробничі успіхи на своїй і сусідніх підрозділах колективу; про зміни в методах управління та структурні зміни в управлінні колективом; про всі інші зміни, що відбуваються в житті колективу.

·  Організація системи самоуправління: передання керівником деяких питань на розгляд колективу; громадській відділ кадрів: організація громадських доручень з урахуванням віку, статі, інтересів і таке інше.

Участь у самоуправлінні, а також проведення вищезгаданих заходів зближує людей, допомагає виявити загальні інтереси, поліпшує стосунки і має позитивний вплив на рівень їх громадянської активності.

Основний метод регуляції соціально-психологічного клімату в сфері управління - це спеціально організовані збори-дискусії робітників даного підприємства або відділу з висвітленням їх думок по визначеній проблемі.

Принципи організації зборів-дискусій:

Ø на зустрічі присутній психолог-консультант - так звана "нейтральна третя особа";

Ø обговорення проходить у демократичній атмосфері з обов'язковим зворотним зв'язком, коли вислуховуються кожний і опитують усіх присутніх;

Ø думки та пропозиції, що поступають необхідно робити доступними для всіх робітників;

Ø обговорення проходить за схемою:

а) дискусія двох в присутності консультанта;

б) обговорення в малій групі;

в) велика група розділяється на малі, кожна з яких розробляє свою загальну думку.

Ще один з прийомів регуляції соціально-психологічного клімату – це невербальні контакти, які використовуються для м'язової розрядки, усунення напруженості.

Завдання керівників по створенню позитивного психологічного клімату

Завдання керівників по запобіганню умов для виникнення конфліктів і створення напруженості в колективі:

1. Намагатись постійно поліпшувати умови праці. Працівники повинні весь час відчувати, що адміністрація підприємства дбає про них.

2. Працівники повинні відчувати свою значущість.

3. Результати праці, успіхи в роботі необхідно своєчасно доводити до працівників.

4. Пам'ятати, що працівник завжди чекає оцінки від керівника. І якщо керівник помічає тільки недоліки, у підлеглих зникає ентузіазм та бажання проявляти активність. Але якщо працівник відчуває, що його цінують і поважають його активність і творче натхнення зростають у декілька разів.

5. Розробляти і впроваджувати заходи, які піднімають творчу активність персоналу.

Дотримання цих та інших порад сприяє зниженню напруженості в колективі та запобігає виникненню конфліктних ситуацій.

Завершення конфлікту іноді досягається просто тому, що опоненти втомлюються ворогувати й пристосовуються до співіснування. Виявивши достатню терпимість, вони, якщо контакти неминучі, поступово привчаються жити у світі, не вимагаючи друг від друга повної згоди поглядів і звичок.

Однак, набагато частіше завершення конфлікту можливо досягти тільки за допомогою спеціальних зусиль, спрямованих на його вирішення. Такі зусилля можуть зажадати чималого мистецтва й великої винахідливості.

Вирішити міжособистісний конфлікт досить складно, тому що звичайно обидва опонента вважають себе правими. Раціональна, об'єктивна оцінка конфліктної ситуації кожним опонентом сильно ускладнюється через негативні емоції конфліктуючих.

Кожна з стратегій вирішення конфліктних ситуацій є найбільш ефективною в певних умовах. Тут важливо правильно оцінити свої можливості, особисті властивості (свої сильні і слабкі сторони, стан і настрій), а також правильно оцінити можливі реакції, стан і особливості всіх учасників конфлікту.