Урок 8. Причини і способи розв’язання конфліктних ситуацій у колективі

 

План

1. Види конфліктів

2. Причини конфліктів

   1. Види конфліктів

Конфлікт – зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, поглядів, схем поведінки суб’єктів взаємодії.

Конструктивна та деструктивна суті конфліктів

Деструктивний конфлікт виникає, коли одна із сторін наполегливо і жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони і коли один із опонентів вдається до етично засуджених методів боротьби, прагне психологічно подавити партнера, дискредитуючи і принижуючи його.

Деструктивний конфлікт переводить причини, що призвели до конфлікту, на “особистості”. Дана настанова не веде до вирішення конфлікту, а навпаки, його загострює (зростає упередженість проти партнера, напруга у взаємовідносинах, посилюються неприємні почуття та переживання, виникають стреси та ін.). Прикладом деструктивного конфлікту є сварка, коли кожна з конфліктуючих сторін висловлює свою негативну оцінку особистості опонента.

Конструктивний конфлікт базується не на “особистостях”, а на виявленні об’єктивних причин незгоди (різні точки зору на проблему, способи вирішення проблеми тощо). Даний підхід переводить процес проходження конфлікту від конфронтації до співробітництва.

В основі співробітництва, з одного боку, лежить повага до себе, почуття власної гідності, чесність, намагання знайти справжню причину конфлікту, а з іншого – повага до інших, дружелюбність, визнання права інших на власну точку зору, позицію. Дана поведінка в конфлікті приводить до більш глибокого розуміння проблеми, взаємодовіри, готовності зрозуміти один одного і, в подальшому, вирішення (улагодження) конфлікту.

Типи (види) конфліктів

      внутрішньоособистісний – сторонами конфлікту виступають дві або більше складових однієї і тієї ж особистості. Внутрішній або особистий конфлікт пов'язаний з протиріччями між вимогами обставин і бажанням особистості (працівника) .

       міжособистісний – конфронтація з приводу потреб, мотивів, цілей, цінностей між окремими особистостями. Міжособистісний конфлікт виникає в організації у зв'язку з боротьбою керівників, груп за розподіл ресурсів, робочої сили, фінансування, затвердження спільних рішень. Конфлікти також виникають на підставі психічної несумісності, протилежних рис характеру особистостей.

   особистісно-груповий – невідповідність норм поведінки, цінностей, цілей окремої особистості та групи; Конфлікт між особистістю і організацією виникає при неповному збігу цілей особистості і закладу.

  міжгруповий – зіткнення норм поведінки, цінностей, цілей різних груп.  Міжгруповий конфлікт виникає на підставі розподілу інтересів формальних і неформальних груп, між лінійними і штабними менеджерами. 

     Поширений також конфлікт між підрозділами, орієнтованими на зменшення витрат, і маркетингом – збутом, орієнтованим на споживача.

Для ефективного керування конфліктом необхідно знати:

Динаміка конфлікту – послідовна зміна стадій і етапів, які характеризують процес розгортання конфлікту від виникнення конфліктної ситуації до її вирішення.

Стадії (етапи) конфлікту

1.     Виникнення конфліктної ситуації.

2.     Усвідомлення ситуації як конфліктної хоча б однією із сторін.

3.     Стадія конфліктної поведінки або взаємодії.

4.     Стадія вирішення конфлікту.

 Підгрунттям конфлікту завжди є проблемна ситуація, яка містить у собі або протилежні позиції (інтереси), а бо протилежні цілі чи засоби їхнього досягнення.

Для того щоб конфлікт розвився потрібен інцидент, тобто ситуація, коли одна із сторін починає діяти на шкоду інтересам іншої.

Схематично конфлікт позначається так:

 Конфлікт = Об’єкт конфлікту + інцидент

 Ознаки конфліктної ситуації:

Ø      зростання емоційної напруги;

Ø      різка зміна у ставленні до роботи;

Ø      факти приниження почуття гідності особистості;

Ø      збільшення локальних конфліктів;

Ø      помітне розшарування колективу на групи, позиції яких значно відрізняються;

Ø      замкнутість, невідвертість у особистих стосунках;

Ø      втрата довіри між колегами;

Ø      поширення пліток;

Ø      стихійні міні-збори;

Ø  негативні судження про ситуацію в організації (колективі), про життя і діяльність колег та посадових осіб;

Ø  обговорення негативних факторів та взаємин боротьби, сутичок стають основними темами розмови в організації.

 2. Причини конфліктів

Конфлікти, які відбуваються на роботі, можуть зародитися між підлеглим і начальством, або між співробітниками, рівними за своїм становищем. Досить часто причина конфлікту елементарна: обов’язки співробітників можуть бути прописані недостатньо чітко. Уникнути таких розбіжностей легко: необхідно, щоб кожен фахівець знав, де починається і закінчується його сфера діяльності і впливу, щоб було зрозуміло, хто за що відповідає.

Друга причина, яка може привести до конфлікту: зміни, не завжди всіх влаштовують. Це може бути введення дрес-коду, нові вимоги, зміна термінів здачі проектів і подібні події.

Всі люди абсолютно різні не тільки в плані світосприйняття та інтересів, а й по швидкості роботи. Коли кілька співробітників працюють над однією справою одночасно, вони будуть обурюватися, якщо хтось один буде виконувати свої обов’язки повільніше, ніж вони, нехай і професійно. Відповідно, щоб уникнути конфліктів необхідно підбирати працівників зі схожим темпом роботи.

 Причини виникнення міжособистісних конфліктів

·     різниця в психологічних особливостях людей (темперамент, характер та ін.);

·     погана комунікація

·     різниця в поглядах, системі цінностей;

·     різниця в цілях та інтересах;

·     відмінність в манері поведінки;

·     різниця в рівні освіти.

Причини виробничих конфліктів

·     Об’єктивні та суб’єктивні фактори управління.

·     Умови праці (технологія, режим, нормування, безпека та ін.).

· Система розподілу ресурсів (виплата заробітної плати, витрачання коштів, розподіл отриманих прибутків, участь працівників в управлінні капіталом, правила проведення приватизації та ін.).

·  Взаємозалежність виробничих задач (виконання завдання, плану одним підрозділом підприємства залежить від роботи іншого підрозділу).

·       Протилежні вимоги до процесу виробництва (необхідність перевиконати план і необхідність економити електроенергію, збільшення обсягів виробництва і покращення якості продукції тощо).

 Причини конфлікту “керівник – підлеглий”.

Об’єктивними причинами є:

Ø  протиріччя між функціями, які виконує підлеглий, та його особистісними рисами. Підлеглий розглядається через призму функцій, які він виконує в організації, а ставлення до нього як до “особистості” відходить на задній план;

Ø  відсутність чіткого поділу функціональних обов’язків між керівниками, керівниками і підлеглими. Результатом цього є ситуація, коли одному підлеглому вказівки даються багатьма керівниками, один киває на іншого, відсутність відповідальності;

Ø  протиріччя між обов’язками і правами, між функц
іями людини та засобами їх виконання, між колом відповідальності та правами в даній управлінській сфері;

Ø  непідготовленість спеціаліста до конкретної управлінської діяльності.

Ø умови, організація та оплата праці;

Ø відповідність та чіткість у розподілі прав і обов’язків;

Ø графік та ритмічність роботи;

Ø рівень технологій;

Ø забезпечення ресурсами;

Ø високий рівень трудової і виконавчої дисципліни;

Ø умови побуту та ін.

 Суб’єктивними причинами є:

Ø прийняття керівниками необґрунтованих, неоптимальних помилкових рішень;

Ø  зайва опіка та контроль особливо над досвідченими працівниками;

Ø  низький авторитет конкретного керівника серед підлеглих;

Ø  порушення в системі стимулів, які запропоновано керівником для підвищення ефективності роботи.

 Причин  особистісного характеру:

Ø   низький рівень культури спілкування з обох сторін;

Ø   вибір керівниками неадекватного стилю керівництва;

Ø   намагання серед керівників затвердити власний авторитет за будь-яких умов, особливо затвердити власну непогрішимість у прийнятті рішень;

Ø   загальне напруження відносин, емоційна нестійкість, агресивність.

 Що може провокувати колег на конфлікти:

·  нетовариськість, небажання йти на контакт;

·  скарги і доноси на колег;

·  поганий настрій, вихлюпується на оточуючих;

·  зайва впевненість у своїй правоті і прямолінійність;

·  страх перетрудиться;

·  порівняння колишньої роботи з нинішньої;

·  зайва цікавість до колег;

·  гучні розмови по телефону, підвищений тон в спілкуванні з оточуючими, сильний аромат парфумів.

Ще одна причина можливого конфлікту криється в трудоголізм. Часом прагнення якісно виконати роботу з боку сприймається як бажання вислужитися перед керівництвом або виділитися із загальної маси.

 Важливим аспектом безконфліктного управління є суб’єктивні фактори управлінського процесу:

·        володіння та реалізація в управлінському процесі, залежно від ситуації, різних стилів керівництва (авторитарний, демократичний, ліберальний);

·        створення сприятливої психологічної та моральної атмосфери;

·        принциповість та об’єктивність відносно людей;

·        інтерес, увага та повага до людей;

·        привітливість та доброзичливість;

·        володіння прийомами конструктивної критики;

·        самокритичність керівника;

·        уміння ставити себе на місце іншого;

·        уміння уважного слухати іншого;

·        володіння методами переконання;

·        усунення з ділового спілкування суджень та оцінок, які могли б принизити честь та гідність людини та ін.